Introducción
Clima y cultura organizacional
Se
debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da sentido y
encausa los esfuerzos humanos, tanto en el ámbito personal como en el
organizacional; Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje, comportamientos,
liderazgo, comunicación: determinar a través de un diagnóstico la
coherencia de estos factores con los principios y valores establecidos por la
organización.
Cultura
La palabra cultura proviene del latín
que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cultivos
(cultivado) y una (acción, resultado de una acción).
La cultura a través del tiempo ha
sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
ž
Este término fue definido por otros
investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas
compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. La cultura se
transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas
y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
Clima Organizacional
žSegún Hall (1996) el clima
organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado.
žSe infiere que el clima se refiere al
ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia
directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se
puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más
profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar
que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.
Conclusión
Partiendo
del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las
organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las
mismas.
Cuando
hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los
empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación
informal, entre otros.
Todo lo
anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se
respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones
favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
Elementos de la cultura organizacional
.Una de las
primeras definiciones de cultura fue dada por E.B. Tylor (1874) la cultura es
el conjunto complejo que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, ley,
costumbres y otras capacidades, y hábitos adquiridos por el hombre como miembro
de la sociedad.
"...Cultura
es la parte del ambiente hecha por el hombre..."
Se llama Cultura Organizacional al
Conjunto de creencias y de valores compartidos que proporcionan un marco común
de referencia, a partir del cual las personas que pertenecen a una organización
tienen una concepción más o menos homogénea de la realidad y, por tanto, un
patrón similar de comportamientos ante situaciones específicas.
Características de
la cultura de una organización.
En general, puede hablarse de siete
características que en conjunto definen la cultura de una organización:
Autonomía individual. Es el grado de iniciativa y
responsabilidad que cada uno de los miembros tiene dentro de la organización
para dar inicio a cualquier actividad.
Estructura. Es la forma como está organizada la
empresa y las normas, políticas y reglamentos que rigen la empresa.
Apoyo. La calidad y la cantidad de la ayuda
que los gerentes manifiestan a sus subordinados.
Identidad. Consiste en que cada miembro de la
organización se identifique no solamente con sus amigos o compañeros de su
equipo de trabajo, sino también con la organización en general.
Desempeño. Se refiere a la forma de evaluar y de
motivar el desempeño laboral de los trabajadores, así como de la importancia
que se le dé a los reconocimientos.
Tolerancia al conflicto. Es la habilidad tanto individual como
grupal para manejar las relaciones entre compañeros y las situaciones
difíciles.
Tolerancia al riesgo. Es la capacidad para innovar y
enfrentar situaciones de peligro.
¿Qué son los
elementos?
Los elementos formadores de la cultura
organizacional, proveen una interpretación de la realidad. Y son repasados
automáticamente por las personas. Las personas aceptan y reproducen estos
elementos por concordancia con los mismos, mas si porque el control
generalmente es bastante eficiente.
Valores
Los valores organizacionales son la convicción que
los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de
cosas por encima de otros.
- Honestidad
- Eficiencia
- Calidad
- Confianza
Impacto
de los cambios estructurales
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial,
exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden
quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto
puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia
organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso
para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado
gerencialmente para el cambio.
Cambios estructurales
Cambio
estructural se define como: la capacidad de adaptación
De
las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra
definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
La resistencia al cambio
Vale la
pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de
fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona
que:
"...La ignorancia sobre la
intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el
cambio, y no la resistencia en sí misma...".
La
resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuáles
son los motivos que pueden ocasionarla?
En primer
lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no
conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como
cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
La falta de comunicación sobre
el proyecto de cambio. En
general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qué consiste,
para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales.
Conclusión
En
las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear
estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada
decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser
siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas,
procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se
acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y
precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos
en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables.
Mantenimiento
Todas las acciones
que tienen como objetivo mantener un artículo o restaurarlo a un estado en el
cual pueda llevar a cabo alguna función requerida. Estas acciones incluyen la
combinación de las acciones técnicas y administrativas correspondientes.
Produce un bien real, que puede resumirse en: capacidad de
Producir con
•Calidad,
•Seguridad y
•Rentabilidad.
Objetivos
del Mantenimiento
En el caso del mantenimiento su
organización e información debe estar encaminada a la permanente consecución de
los siguientes objetivos
•Optimización de
la disponibilidad del equipo productivo.
•Disminución de
los costos de mantenimiento.
•Optimización de
los recursos humanos.
•Maximización de
la vida de la máquina.
Tipos de mantenimiento
Mantenimiento de
conservación: Es el destinado a compensar el
deterioro sufrido por el uso, los agentes meteorológicos u otras causas. En el
mantenimiento de conservación pueden diferenciarse:
Mantenimiento correctivo: Que corrige los defectos o averías observados.
Mantenimiento correctivo
inmediato: Es el que se realiza inmediatamente de percibir la avería y
defecto, con los medios disponibles, destinados a ese
fin.
Mantenimiento correctivo
diferido: Al producirse la avería o defecto, se produce un paro de la
instalación o equipamiento de que se trate, para
posteriormente afrontar la reparación, solicitándose los
medios para ese fin.
Mantenimiento preventivo: Como el destinado a garantizar la fiabilidad de equipos en
funcionamiento antes de que pueda producirse un accidente o avería por
deterioro.
Mantenimiento programado: Como el que se realiza por programa de revisiones, por tiempo de
funcionamiento, kilometraje, etc.
Mantenimiento predictivo: Que realiza las intervenciones prediciendo el momento que el
equipo quedara fuera de servicio mediante un seguimiento de su funcionamiento
determinando su evolución, y por tanto el momento en el que las reparaciones
deben efectuarse.
Mantenimiento de actualización: Cuyo propósito es compensar la obsolescencia tecnológica, o
las nuevas exigencias, que en el momento de construcción no existían o no
fueron tenidas en cuenta pero que en la actualidad si tienen que serlo.
CALIDAD DE
VIDA EN EL TRABAJO
Origen de
la calidad de vida en el trabajo.
•Esclavitud.
•Era
artesanal.
•Edad
media.
•Administración
científica.
•Relaciones
humanas.
•Desarrollo
organizacional.
•Programas sociotécnicos.
•Calidad de
vida en el trabajo.
TRABAJO
HUMANIZADO
La frase de
calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final de la
década de 1960.
La CVT se basa en el principio de que los trabajadores constituyen el capital humano que debe ser desarrollado y no sólo utilizado.
La CVT se basa en el principio de que los trabajadores constituyen el capital humano que debe ser desarrollado y no sólo utilizado.
Diseño
sociotécnico de la organización
1. Integrar funciones de apoyo en el
trabajo:
-Mantenimiento.
-Control de calidad.
-Procesos sociales (conflicto,
liderazgo, motivación)
2. Diseño del trabajo que constituye un
desafío.
3. Movilidad en los puestos y
pagos de aprendizaje.
4. Los supervisores actúan como
facilitadores y no como jefes.
Enriquecimiento del trabajo
Es
considerado también como diseño del trabajo, cobra especial importancia por el
interés sobre la cualidad del trabajo.
Significa
agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gráficamente.
Es una
ampliación del concepto de expansión del trabajo.
Beneficios
del diseño
¨Su
resultado general es un enriquecimiento dé la función que estimula el
crecimiento y la autorrealización.
¨El trabajo
se presenta de tal manera que se impulsa la motivación interna, debido a la
cual el desempeño debe mejorar, lográndose así un trabajo mas humano y
productivo.
¨Ciertos
síntomas negativos, tales como la rotación, el ausentismo, las quejas y el
tiempo improductivo tienden a reducirse.
¨La sociedad
se beneficia de una persona que actúa con mayor eficacia y desempeña
mejor su trabajo.
Dimensiones centrales del trabajo
¨Hackman y
oldham identificaron cinco dimensiones centrales:
1. Variedad en la tarea: desempeño en varias ocupaciones.
2. Identificación con la tarea: desempeño de una unidad completa de
trabajo.
3. Significado de la tarea: hacer importante el trabajo.
4. Autonomía: cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.
5. Retroalimentación: información sobre el desempeño.
Principales limitaciones de los programas de enriquecimiento del trabajo y de la CVT son:
a) Algunos empleados pueden no
desear empleos enriquecidos si:
¨Son incapaces de tolerar mayor
responsabilidad.
¨No gustan de desempeñar tareas mas
complejas.
¨Se sienten incómodos en el trabajo en
grupo.
¨Prefieren la estabilidad y la
seguridad.
¨Sus habilidades no son adaptables.
¨Prefieren renunciar a sus empleos.
¨El equipo complicado puede no ser
adaptable.
¨El programa puede desequilibrar el
sistema de producción.
¨Puede reducir las funciones del staff
o de los supervisores.
¨Los empleos enriquecidos pueden
aumentar la insatisfacción económica.
Administración del estrés
¿Qué es el estrés?
•Es
la tensión provocada por situaciones agobiantes que originan
reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.
•Otra definición seria “respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda de exterior”(OMS)
•Otra definición seria “respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda de exterior”(OMS)
UTILIDAD DEL ESTRÉS
En condiciones apropiadas, los cambios
provocados por el estrés resultan muy convenientes, pues nos preparan de manera
instantánea para responder oportunamente y poner nuestra vida a salvo. Muchas
personas en medio de situaciones de peligro desarrollan fuerza insospechada,
saltan grandes obstáculos o realizan maniobras prodigiosas.
ESTRÉS BUENO Y MALO
·
Produce
emociones y estimula. Cuando la acción ha pasado, lo analizas y te sientes
orgulloso de haberlo logrado, es decir que tuviste el control total de la
situación, supiste afrontar el reto y has puesto lo mejor de ti mismo.
•Es sumamente
agotador. Cuando la situación ha pasado y la analizas, piensas que no has
estado con el control de la situación y que hubieras conseguido mucho más
de no haber estado en tensión.
Los
síntomas clásicos del estrés, que quizá en alguna ocasión todos han
experimentado, son:
•Las
personas se toman nerviosas y se convierten en seres crónicamente preocupados.
•Son
propensas a la ira con gran frecuencia y no se relajan o tienen dificultad para
ello.
•Muestran
escasa operatividad y adquieren vicios con más facilidad.
•Padecen
desórdenes físicos.
ESTILO DE VIDA Y ESTRÉS EN EL TRABAJO.
Mucho estrés que experimentamos viene
del trabajo o nuestra forma de vida esto puede incluir:
•Mucho o poco trabajo
•Responsabilidades sobre otras personas
•Frustración y aburrimiento sobre el puesto a ocupar.
•Exigencias de parte de los clientes
•Problemas económicos
•Cambios familiares
•Mucho o poco trabajo
•Responsabilidades sobre otras personas
•Frustración y aburrimiento sobre el puesto a ocupar.
•Exigencias de parte de los clientes
•Problemas económicos
•Cambios familiares
Causas de
tensión en el trabajo
•Sobrecarga
de trabajo.
•Presiones
de tiempo.
•Supervisión
deficiente.
•Clima
político inseguro. (Amenaza constante de despidos)
•Autoridad
insuficiente, no acorde con las responsabilidades.
•Ambigüedad
de funciones.
•Diferencias
entre los valores personales y los de la compañía.
•Cambios
de cualquier tipo
•Imposibilidad
de conseguir los objetivos.
El estrés en sí mismo no es necesariamente perjudicial. Todo el mundo
necesita objetivos y retos. Pero el exceso puede ser perjudicial.
